《Kelly Services 2010年中国关键人才能力报告》，调研针对中国区800家企业高管及人力资源负责人，覆盖生命科学与制药、金融服务、制造、IT与电信、工程等25个行业。《报告》显示：92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。

　　那么在金融危机之后，中国人才市场对关键人才的定义发生了哪些变化？关键人才最稀缺的能力是什么？企业又如何在“跳槽季”辨识和留住关键人才呢？

　　谁是关键人才?

　　提到关键人才，以往的普遍定义是企业的中高级管理人才及核心技术人才，但根据Kelly的调查：企业对关键人才的观点正趋于理性，更多的企业将人才对企业长期及短期影响的重要程度，流动性及稀缺性作为判断标准。高潜力人才及高流动性人才（如销售经理）及最佳绩效员工都被纳入到关键人才之中。

　　与此同时，《报告》也显示：在经济回暖之后，中国雇员整体的创业激情远高于全球其他国家，同时雇员的跳槽意愿连续三个季度不断攀升。较之2009年，企业的关键人变得更加炙手可热。企业一方面感觉人才难觅，另一方面，无论是新进还是现有的关键人才的核心能力，对于支持业务进一步拓展显得捉襟见肘。

　　通过《报告》我们可以看到：虽然关键人才的缺失在每个行业的严重程度不同，但各行业对关键人才的能力需求，却呈现较为一致的趋向。

　　调查显示，全行业的调研企业认为，最重要且高稀缺的前三项能力为：1.沟通；2.解决问题与制定决策；3.创新思维。高稀缺且非重要的前三项能力为：1.战略性思考；2.全球视野；3.企业家精神。两项排序的区别在于，前者是企业对短期发展普遍关键人才的能力需求。而后者是多数大型企业在考虑长远发展时，对高级管理人才的能力需求。

　　令人有些惊讶的是，长期以来被企业强调的沟通能力仍然排在最重要能力的第一位。Kelly Services上海区总经理王韬解释说：“沟通不畅仍是阻碍企业发展的最大障碍。这个答案看似简单但究其原因又很复杂，诸如：管理层级、地域差距、部门间隔、专业分工，以及利益攸关方的诉求差异等。使得内部对企业的战略、决策、流程、标准、职责等理解存在差异。这些差异往往会被忽视或漠视，从而会使企业的变革陷入困境。沟通变得更加复杂，所以沟通能力仍被排为企业最重视且最缺乏的能力。”
 

　　从高稀缺但重要度不高的能力需求来看，受采访企业对未来领导人前瞻和视野能力的需求高于执行和管理能力的需求。受访的CEO们表示：他们很期望中高级人才能够承担更重要的战略角色。面临经济回暖，企业当前更专注于业务扩张，以实现2010年业务目标。由于人才储备不够，很多中高层人才不得不将大部分时间应对一线经理面对的问题，而由基层提升至经理的雇员，在沟通技巧、解决问题与决策、创造性思维上存在较大欠缺。

　　如何应对关键能力缺失？

　　针对关键能力的缺失，受访企业的普遍手段并没有太多改变。来自调研企业的反馈显示，排在前三位的为：1.提供竞争力的薪酬福利80%；2.职业生涯规划：内部晋升63%、培训58%；3.外部招聘31%。

　　而来自《Kelly Services全球雇员指数报告》显示，提升雇员敬业度的前三大因素为：薪酬福利、有意义的工作、工作与生活平衡。促使其离开企业的前三大因素是：职业发展、领导力、薪酬与福利。雇员对企业吸引和保留的方法排序里，薪酬福利分别排在第一和第三位。具体来说，绝大多数企业在保留中高级管理人才及核心技术人才上，仍倾向于提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。Kelly Services北京区总经理傅立科指出：企业应该在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如：提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案。

　　内部晋升对保留关键人才的确富有成效，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。

　　加大培训力度也是过半数企业保留和增加关键人才的选择。除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员企业更侧重其领导力的部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。

　　傅立科建议：“企业在职业生涯规划设计上要更加清晰，在提供挑战性的工作实践机会的同时，加强直线领导对他们的指导。”值得注意的是，轮岗仍然是培养及发现关键人才的重要手段。

　　如何选择猎头获取关键人才？

　　仍有1/3的企业表示外部招聘是解决关键人才缺失的有效手段。而在寻找外部人才的途径上，猎头被企业列为首选：68%的企业选择猎头。而选择直接招聘的比例为64%，采用网络和招聘门户网站为55%。而企业在选择猎头时最看重的五项标准中，深入理解和高效的服务质量被排在第一和第二位。

　　选择猎头时五项标准：

　　1.深入的理解：对企业的行业、业务、部门、员工及人才市场水平和最佳操作的深入理解。

　　2.高效的服务质量：包含搜索的广度及深度、提供人才的准确度、服务流程的一致性及严谨性，以及工具方法论的领先性等。

　　3.快速的服务响应速度。

　　4.主动的解决问题能力。

　　5.积极与企业合作的态度。

　　总之，随着经济回暖，2010年的最后一个季度，企业将面临关键人才流失的巨大压力。HR部门提前准备下一年薪酬福利计划、晋升规划以及培训安排，将有助于发现和保留那些对企业至关重要的人才。